A realidade jus trabalhista mostra que essa justiça especializada, há algum tempo perdeu sua característica de celeridade, tendo em vista a enorme quantidade de demandas propostas a cada dia que aguardam por julgamento. No entanto, as demandas apresentadas versam sobre verbas de caráter alimentar, ou seja, de extrema necessidade para a mantença do trabalhador e sua família e a demora enfrentada reflete diretamente no desenvolvimento humano e social, vertentes do desenvolvimento local que merecem especial atenção por parte de todos os envolvidos em conflitos de natureza trabalhista.
É importante ressaltar que não raras às vezes, os empregados que batem às portas da justiça do trabalho, são plenamente cientes de que receberam por completo as verbas a que faziam jus quando da rescisão do contrato de emprego ou término da relação de trabalho, e mesmo assim intentam reclamações trabalhistas eivadas de má-fé, alterando a verdade dos fatos para alcance de objetivos ilegais no único intuito de obterem vantagens que sabem ser indevidas, se apoiando no princípio da hipossuficiência do trabalhador, base do Direito do Trabalho protecionista em sua essência.
A ideia firmada de que em qualquer reclamação trabalhista proposta o empregado irá ter alguma vantagem pecuniária é fortalecida pelas barreiras do depósito recursal, requisito indispensável para que o Empregador possa ter acesso aos Tribunais Regionais do Trabalho para a revisão de sentença prolatada por juiz do trabalho que eventualmente tenha lhe desfavorecido.
Isso porque pequenas e médias empresas não possuem estrutura financeira para custear um processo trabalhista, preferindo o pagamento de acordos, mesmo que injustos, do que sofrerem condenação de valores astronômicos para seu orçamento, e não terem meios de recorrer à segunda instância. Uma condenação injusta pode culminar no término das atividades desenvolvidas pela empresa ou pelo empregador pessoa física.
Neste contexto, a mediação de conflitos emerge como instrumento hábil a evitar, ou menos diminuir tais injustiças, proporcionando o diálogo entre empregado e empregador em benefício de ambos, posto que muitos destes conflitos judicializados originam-se em pequenas atitudes do empregador em face do empregado que o magoaram quando do término do vínculo entre ambos, ou até mesmo entre empregados, sendo as verbas trabalhistas propriamente ditas causa secundária nas demandas.
Em relação à mediação na justiça do trabalho, de acordo com Sapiência (2016), desde o ano 2000, a Justiça do Trabalho busca meios extrajudiciais para composição, organizando Comissões de Conciliação Prévia, com a finalidade de agenciar acordos nos conflitos individuais do trabalho. A natureza jurídica das comissões é de mediação, porém, esse instituto não atingiu sua finalidade, devido ao enraizamento da cultura da judicialização na mente dos brasileiros.
A utilização da mediação no âmbito do direito do trabalho pode contribuir e muito para a celeridade na solução de conflitos, desafogando os tribunais, evitando gastos por parte dos empresários e por parte da máquina estatal. Tais valores, deixam de serem aplicados no mercado, no crescimento da empresa, na criação de novos empregos, para serem gastos com justiça. É nesse sentido que a resolução nº 125 do CNJ estabelece a probabilidade de uso imediato, em todas as esferas da justiça, sem exceções para a justiça do trabalho.
De acordo com Borba, o processo de mediação na justiça do trabalho possui vários estágios: o contrato, o desenvolvimento da questão, o estudo do conflito, desenvolvimento de opções e o acordo. Na fase contratual verifica-se a possibilidade de mediar e o estabelecimento de regras comportamentais e processuais. O mediador se preocupa com o desenvolvimento técnico, quando reúne informações, identifica áreas de acordo e organiza questões. Após isso, identifica o conflito, levanta pontos de vistas diferentes e a propriedade das partes. A cada tipo de conflito, um tipo de mediador, a exemplo, o mediador pode ser um terapeuta, um advogado, um contador, um especialista em recursos humanos, entre outros. Durante a relação de emprego, a mediação pode auxiliar na insatisfação recíproca entre empregado e empregador, pela mudança na forma de administrar ou gerada por qualquer alteração no processo trabalhista da empresa e, inclusive, após rompida a relação de emprego, evitando gastos de tempo e dinheiro.
A utilização de meios alternativos de resolução de conflitos, em especial a mediação, pode auxiliar o judiciário a diminuir a carga processual, garantindo às partes celeridade na prestação jurisdicional, sigilo do procedimento, maior informalidade, baixo custo, além da possibilidade de escolher um julgador de sua confiança para intermediar o conflito.
A mediação surge como uma alternativa de jurisdição, reconhecida pela Constituição Federal como instrumento legal capaz de dirimir os conflitos de interesse, uma vez frustrada eventual negociação entre partes litigantes. O instituto da mediação, entretanto, ainda é pouco utilizado, ou mesmo desconhecido, pela maioria da população, fruto principalmente da falta de informação e de incentivo na utilização de meios extrajudiciais de resolução de contendas.
A utilização de meios alternativos como a mediação serve para, se não resolver, pelo menos tentar minimizar o colapso da via jurisdicional de solução de conflitos agravado pelo aumento crescente do número de demandas nas diversas esferas do Poder Judiciário.
Elaine Cler Alexandre dos Santos
Doutoranda em Desenvolvimento Local, com área de concentração em Contexto de Territorialidade. Mestre em Direito, área de concentração, Empreendimentos Econômicos, Desenvolvimento e Mudança Social (2007). Especialista em Direito do Trabalho (2000). Graduada em Direito pela Faculdade de Direito da Alta Paulista de TUPÃ/SP (1995). Atualmente, exerce a coordenação do Curso de Direito da Universidade Católica Dom Bosco-UCDB, além de professora titular da cadeira de DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO na UCDB, no curso de Pós-Graduação. Mediadora judicial do Tribunal de Justiça do Mato Grosso do Sul – TJMS. Atua principalmente na área trabalhista, como advogada e docente na graduação da UCDB, desde 2000 e na Pós-Graduação desde 2007. Experiência como supervisora do NUPRAJUR da UCDB e como coordenadora do campus da UCDB de São Gabriel do Oeste/MS, em anos passados.
